勞務(wù)外包公司值得信賴“本信息長期有效”

勞務(wù)外包中用工單位的權(quán)利與義務(wù)

1、用工單位應(yīng)明確外包單位從事勞務(wù)外包的工作崗位工作任務(wù)和工作要求，然后由外包單位工作人員完成用工單位定工作崗位的工作任務(wù)。

2、用工單位應(yīng)為外包單位員工提供工作場所、工具等。

3、由用工單位必須參加外包單位用工人員面試，對于頭一次上崗的外包單位員工，用工單位將對其進行管理制度、安全及操作規(guī)程等方面的培訓(xùn)；

4、用工單位應(yīng)尊重外包單位員工的民族習慣和宗族教信仰，不因民族和性別不同鄙視外包單位員工。

5、用工單位有權(quán)要求外包單位及時更換人員，同時外包單位必須保證出勤人數(shù)，不影響用工單位的生產(chǎn)；用工單位有權(quán)抽查外包單位員工的勞動合同、身份的證明等，外包單位及其員工應(yīng)配合用工單位的抽檢。

勞務(wù)派遣三性崗位的認定

臨時性工作崗位 ：指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；

輔助性工作崗位：為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；

替代性工作崗位：是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

對于勞動者是否屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)的員工，應(yīng)當如何掌握認定標準？

如果被訴單位主張勞動者系勞務(wù)派遣性質(zhì)的員工并提供了與派遣公司簽訂的派遣協(xié)議，但其所主張的派遣單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者否認派遣事實的，一般對勞務(wù)派遣關(guān)系不予認定，仍應(yīng)將該被訴單位作為用人單位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當經(jīng)職工代表1大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。

實際用工單位或發(fā)包單位都不與勞動者簽定勞動合同。

勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包兩者不同之處

1、法律適用不同

勞務(wù)派遣適用勞動合同法，勞動合同法屬于社會法范疇，帶有一定的公法性質(zhì)，更多體現(xiàn)對勞動者這一弱勢群體的關(guān)照，比如用工單位在具備法定退回條件時方可向勞務(wù)派遣單位退回派遣員工，不得隨意退回。

勞務(wù)外包適用合同法，更多尊重當事人的意思自治，法無禁止即自由。

2、涉及法律關(guān)系不同

勞務(wù)派遣涉及三重法律關(guān)系，即實際用工單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)之間的勞務(wù)派遣合同關(guān)系，勞務(wù)派遣機構(gòu)之間與派遣員工之間的勞動合同關(guān)系，實際用工單位與派遣員工之間的實際用工關(guān)系。

勞務(wù)外包涉及兩重法律關(guān)系，即發(fā)包方與承包方之間的承攬合同關(guān)系，承包方與其“從事外包工作的勞動者”（以下簡稱“外包員工”）之間的勞動法律關(guān)系，而發(fā)包方與外包員工之間不存在勞動、勞務(wù)或其他用工關(guān)系。

3、管理主體不同

勞務(wù)派遣中的派遣員工，主要由實際用工單位直接管理，用工單位的各種規(guī)章制度直接適用于派遣用工。